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　　對于公司企業(yè)來說，做薪酬體系的設計方法有很多，通常采取的方法就是崗位薪酬體系設計的原理，也就是說在做薪酬設計之前，對崗位體系進行規(guī)劃，然后在梳理好崗位的性質的基礎之上，再對崗位的薪酬體系做詳細的設計。那么具體到每一個公司來說，薪酬體系的設計應該怎么做呢？實際上是應當先明確自己公司的發(fā)展策略和市場定位的。處于不同發(fā)展階段的公司的薪酬體系是不一樣的，特別是固定薪酬和浮動薪酬的比例方面。那么企業(yè)公司的薪酬體系設計方案有哪些問題點呢？

1、緊扣發(fā)展戰(zhàn)略，去掉負薪酬

　　在薪酬體系設計的過程當中，經(jīng)常的會出現(xiàn)一個問題就是企業(yè)的管理人員有自己的想法，企業(yè)的人力資源人員也有自己的想法，雙方在設計的過程當中都會追求變新管理，那么到底有哪些變新理念呢？首先在薪酬體系當中要做好增量，薪酬必須符合公司戰(zhàn)略的要求，也符合業(yè)務發(fā)展和轉型的要求才可以，同時要和公司的核心能力打造結合在一起。第二就是要去掉負薪酬，什么是負薪酬呢？主要就是那些沒有預期效果的薪酬，對于激勵沒有意義的薪酬，比如不符合行業(yè)特點的薪酬，這些薪酬只是增加了公司的薪酬成本而已，并沒有對公司實際業(yè)務的發(fā)展以及業(yè)績的增長產(chǎn)生實質性的幫助，對于這一部分都是要盡量的去掉的。這種現(xiàn)象在國企當中比較明顯，比如很多國企都有一個叫做工齡工資的項目，而且工齡工資其實也不多，大多數(shù)企業(yè)都是處于一個幾塊錢十幾塊錢的水平上，這一部分薪酬對于員工的激勵作用是比較低的，通常只是增加了企業(yè)的薪酬成本。

2、發(fā)揮薪酬的團隊效應

　　想要促進企業(yè)的發(fā)展，重要的就是讓薪酬產(chǎn)生乘數(shù)效應，在企業(yè)當中經(jīng)常會遇到組織協(xié)同的問題，部門之間經(jīng)常出現(xiàn)配合不力的情況。實際上這些問題也可以通過一個良好的薪酬體系來解決，比如從未來增量中拿出來的獎金可以跟銷售的收入掛鉤和研發(fā)的成果掛鉤或者適合生產(chǎn)的成本掛鉤。第四就是要注意破除負面的薪酬，比如對于一部分破壞組織氛圍和團隊協(xié)作的，這些都是要盡量的破除的。比如在企業(yè)當中可能會出現(xiàn)某一個部門或者是某一部分員工的薪酬體系不同于其他員工或者是擁有特殊津貼福利等，這些都是要去除的，如果不這樣做有可能會對新員工產(chǎn)生打擊。

　　實際上，企業(yè)薪酬體系設計是比較重要的，可以多咨詢遠大方略管理咨詢有限公司。

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